真正能激励员工士气的三件事

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所属分类:教育头条

来源:《家族企业》杂志
(微信公众号ID:jiazuqiyezazhi)
作者:罗莎贝丝·肯特
我最近看到的最有冲劲、生产力最高的员工,是美国东岸一家老公司的员工,他们运用创新科技的产品,帮助传统产业转型。当我问道,他们之所以工作这么认真,是不是因为预期在公司股票首次公开发行(IPO)后,可以大赚一笔,他们听了之后,看起来相当惊讶。
无论是新进人员还是资深员工都表示,他们现在工作比过去都更努力。 他们的产品还在初期阶段,也就是说,他们仍要不断重复相同步骤,每天都会面临挫折。为了要把产品打入市场,所需的资源已超出企业既有的体系,所以员工必须央求公司升级资讯系统,自己召募人才、制定预算,甚至担起业绩责任,向客户解释他们的创新之处——这些事情都会加重工作量。
压力这么大,但他们怎么看起来都不在意IPO可能带来的财富?有位员工说,他没办法让自己去想IPO的事。那离自己太遥远了;想那个会让他工作分心,而工作才是真正重要的。另外还有员工说,最让她感到兴奋的事情,是有机会改变产业运作的方式,对增进人们福祉产生影响。员工们的说法相当一致:“我们按照自己选择的方向来推动我们的工作”、“我们从事的是最先进的技术”、“我们的产品可以改变人们的生活”。此外,他们还很乐于表达自我。一位曾当过演员的业务经理,在一次跟顾客的会议上引用莎士比亚的话,让本来对他存疑的主管刮目相看。
对这些专业人士来说,未来IPO的重要性不如今日的OPI——也就是正面影响的机会(opportunity for positive impact)。
我曾在美国中部的一家公司和一对即将结婚的情侣谈过,当时他们正和婚宴承包人员讨论结婚当天的细节,他们将在公司的大厅举办婚礼。你能想像吗?竟然有人如此爱他们工作的地方,竟然要在那里举行婚礼。
上面提到的两家公司都热情迎向尚未完全成形的数字化未来。他们的领导者都鼓励员工们发挥想像力,把变革从一项令人筋疲力尽的苦差事,变成让人振奋的任务。虽说有些专业人员把转型视为威胁,但大部份的人都在其中发现一些可以表达创造力的机会,尤其是当公司从各部门壁垒分明的组织,演变成弹性合作的方式。公司鼓励员工钻研最好、最新的构想。组织强调的重点已从结果改为影响,也就是从关心卖出了多少产品,转变为重视产品改善了多少人的生活。
没有人能够承诺,那些职务永远都会在。员工忠诚度,来自于每天的工作本身、感受到社群愿意接受个人特质,以及经常被提醒说,你的贡献是重要的。
我用三个M,来摘要说明这些激发员工工作动机的关键要素——专业娴熟度(mastery)、归属感(membership)、意义(meaning)。钱的影响力排在第四位,且与前三者的差距极远。如果薪酬给得不适当、不公平,钱反而会有反效果,而且,要持绩表现良好绩效,薪资待遇的激励作用很快就消退了。相反的,在使命感驱动的组织里,往往能看到乐在工作的人,他们能感受到自己对社会需求有正面影响。
为应用我所提到的三个M,各层级的领导者可以重新思考如何定义策略、工作和文化。他们可以做的是:
专业娴熟度:帮助人们培养更深厚的技能。你要相信人们可以塑造未来,而不是受制于未来,并让大家在持续学习中感到光荣。即使是在看似例行性工作的领域,若能给员工一些困难的任务去解决,并为他们提供适当的工具和支持,他们就可以把工作做得更快、更好。
归属感:以推崇个人特质来建立社群。让人们愿意展现整体的自我,也就是要超越表面上的一致性,去了解人们还关心些什么,社群才能产生凝聚力。你可以鼓励员工把工作之余的兴趣带进工作里。经常给他们机会和组织里不同部门的人交流,帮助他们更深入了解彼此。
意义:重申且强化一个更远大的目的。强调他们的工作带来的正面影响。让员工清楚了解你的产品和服务如何让这世界变得更好,这样员工就能以此为准则,拟定优先事项和作决定。日常谈话时提到公司的使命和目标,能让很无趣的工作变成达到更远大理想的一项工具。
(作者是哈佛商学院教授、哈佛高阶领导人计划主席。)
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